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招聘环节又在其中发挥着重要作用,你知道吗?

时间:2021-05-27 11:25:46 工作招聘合同 我要投稿

现在,公司的竞争最终是人才的竞争。因此,寻找,雇用和保留人才的能力是每家公司都面临的挑战,而招聘过程在其中扮演着重要的角色。

招聘必须首先做好招聘计划的管理,然后公司根据需要招聘人员。是为了适应公司的规模扩张和发展,还是要填补空缺,还是要保留人才,以及公司的特殊性。如果要填补空缺,那是暂时的(张三做得很好,突然提议辞职)或定期的。定期流失率最好不大于18%,也不小于8%,以确保公司像活水一样注入新鲜血液。

然后进行招募和甄选。招聘涉及招聘渠道和广告管理问题。招聘渠道包括内部招聘,在线招聘,校园招聘,现场招聘等。现场招聘还需要有序的现场控制,训练有素的招聘人员和统一的现场操作。因为招聘是公司的外部窗口,所以严格的现场招聘管理不仅可以帮助公司招聘合适的人才,而且可以树立公司的形象。同时,内部招聘是企业应注意的问题。企业本身就是人才的宝库,需要加以探索和培养。门罗金矿就是一个很好的例子。还有职位广告的管理,涉及广口战略和窄口战略。如果预计会有更多的招聘职位申请者,则使用窄口策略来增加招聘要求并减少申请者数量是适当的。相反,如果您想鼓励人们申请一份工作,则应采用宽口径策略并适当降低要求。

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接下来是of选工作,其中包括简历选择和面试。简历的选择通常不会对此给予足够的重视。这绝对不好。选择简历时要注意三个方面。职业发展的第一要点是观察以前的就业情况。绩效的第二点是您所处的位置。您做了什么?第三点值得怀疑的是,简历中的逻辑是不合逻辑的。

面试工作主要是结构化面试,遵循程序的好处比个人的好处更重要。结构化面试需要结构化的流程步骤,结构化的面试评估元素,结构化的面对面测试问题,结构化的评分标准,结构化的审查员团队以及结构化的选择和布置考试室。结构化访谈中使用的工具主要是行为逻辑访谈,即BBSI(行为基础结构访谈)。其具体过程是确定就业岗位和就业标准→制作面试手册,培训面试官→恢复筛选,专业测试→行为逻辑面试→面试评估→就业决策。它的核心是“行为”,即个人经历过的特定事件,例如关键成功和关键失败。还有“逻辑”,这是一个质疑和验证的过程。

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那么如何澄清招聘标准?首先,不需要大量消耗人才。 MiG 25效果表明,每个部分似乎都不是很好,但是通过有效的组合,可以掩盖个人的劣势,并且可以进一步利用个人的优势获得成功。那么招聘和就业可能涉及六个方面,K(知识)S(技能)A(能力)P(人格)M(动机)V(价值)。把握面试的这6个方面非常重要。其次,需要分析招聘职位的关键事件,例如绩效专家,线路部门由于工作繁忙而没有合作,并且找到了减少指标的原因;老板只愿意接受负面奖励。这些是工作中的关键困难事件。最后,我们必须制定面试维度表,确定评估要素,定义要素,设置评分标准人力资源招聘工作总结,指定具体问题,并深入探讨问题。

让我们再次谈谈面试问题。具体过程可以概括为问候语介绍;了解开始主题的基本信息;挖掘多方进行验证;消除疑虑并确定动机;制定决策的后续安排。详细问题可以分为6种类型:

1.介绍性问题;每个人都可以轻松回答的简单问题,用于提供信息以切入随后的主题。

2.行为是问题所在;亲身经历的行为主要是指关键事件。歧视程度很高,很难从概念上做出回应。最重要的。

3.智力意外问题;故意提出棘手的问题,不一定与工作岗位有关,主要目的是观察他们的逻辑思维能力,分析问题能力,通过现象看本质,而不在乎答案是否准确。

4.动机问题;例如,为什么要离开前一个单位。这也很重要。

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5.虚拟情境问题;相应的候选人是虚拟的,这对于公司来说确实是可能的。特别重要

6.一个令人压抑的问题;如果您想查看候选人的心理素质,可以击败强者的傲慢自大,这也可能在测谎仪检测中发挥作用。

最终招聘面试中还有其他一些技能,例如无领导者的小组讨论,案例研究,小组竞赛,主题演讲,团队活动等。在面试过程中记录面试记录,以便可以得出结论。当然,我们必须在招聘评估,成本效益评估,过程控制评估,人员素质评估人力资源招聘工作总结,实际绩效评估,信度和效度评估以及业务是否结构化方面做好工作。

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