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教师职业胜任力测评_高校教师资格认定教育教学能力测评

时间:2021-05-24 09:09:42 职业测评合同 我要投稿

在不断修订,增加和删除之后,形成了三个独立的测试量表,WAIS-R韦氏成人智力量表修订了WISC-R韦氏成人儿童智力量表修订了WPPSI韦伯斯特针对学龄前和小学生的智力量表,这三个量表是由中国心理学家在1970年代末和1980年代初引入和修订的。引入并修订了中文版本,并制定了中文规范。由于Wechsler量表从一开始就采用偏差智商来衡量成人智力的表现。这种秤的优点使秤在实践中得到更广泛的应用。 Webster量表通常用于个人智力测试。大量评估结果表明,一般人群中智力水平的分布在中端和中端显示出较小的趋势。正态分布趋势如图2-8所示,即中级智力水平的人群占总人口的绝大多数。所谓的中间智力水平是指IQ值约为100 620 130 140 IQ。图2-8 IQ分布曲线2 Torrance创造性思维测验Torrance创造性思维测验由明尼苏达大学的教育心理学家Torrance EP编写。在美国。从幼儿园到研究生院,它是目前最具影响力和使用最广泛的创造力测试。托伦斯的创造性思维测验由图形组成。三组创造性思维测验和语音与单词的创造性思维测验各有两份,以满足研究中对创造性的初测和复测的需求。内容总结在表2-2中。表2-2托拉斯创造性思维测验的名称内容评分方法语音创造性思维测验包括7项活动①问题2猜测原因3猜测结果4改进意见5异常用法6异常问题7每项活动的想法得分。图片创意思维测验包括3个活动1个图形构造2个完整图片3个绘图。根据流畅性,灵活性,独创性和复杂性对这三个活动进行评分。声音词创造性思维测验包括2个活动1声音和想像力2拟声词和想像力这套测验是基于回应分数的独创性的。托兰斯创造性思维测验的得分者可靠性大多在070和090之间。可靠性和半可靠性在070和090之间,该测试在有效性研究方面仍然缺乏有力的证据。完整的测试包含12个子测试。 3荷兰职业偏好测试量表美国心理学家约翰·霍兰德(John Holland)是著名的专业指导专家。他认为一个人的人格类型与其从事的职业密切相关。不同的人格特征适应于不同的职业。基于此,他将人格类型分为六类。它们是实用型研究型,艺术型社会企业型和常规型。当一个人的性格类型与他的职业相匹配时,他会感到内在的道路并充分发挥自己的独创性。当他的性格类型与他的职业相匹配时,他会觉得工作很无聊,最终无法获得荷兰的资格。边框类型图如图2-9所示。实际的社会企业类型。传统艺术类型。调查类型。图2-9。荷兰的职业定位图。 [7]代表相似的关系,代表排斥的关系,代表中立的关系。霍兰德指出,大多数人不仅具有一种性取向,而且可能还包括数字。有三种不同的才能。才能和才能并不是完全独立的,而是分为相容,中立和排斥的情况。如果一个人的两个专业才能是互斥的,那么他在选择职业时会犹豫模仿。但是,如果一个人的两个或多个职业取向相似且相互兼容,则在选择职业时相对容易和快捷。 4个国内BEC职业能力测验。中国心理学家对他们的能力进行了实验研究和调查。在不同的职业之间建立了联系,以便我们可以根据职业能力测验的每个子测验的分数来评估受试者在各种职业中的潜力,因此有很多种国家的职业能力倾向测验的一种类型是一般职业能力测验。它用于职业导向,通常包括一组涉及各种职业活动的子测验。 “ BEC职业能力测验I型在1988年被北京人才评估与考试中心称为BEC。它是由工业测验服务中心编制的”专业能力测验规模CAPS”开发的,它是第一套完整的测验。中国的职业能力测验,包括机械推理,空间关系,言语推理,数学能力,语音使用,单词知识,感知速度和准确性,手指速度和柔韧性等八个子测试本章的注意事项3工作能力评估的可行性分析31工作能力评估的必要性分析311中国企业人才评估的现状分析上海中智人力资源管理咨询有限公司组织并实施了一项全国规模的调查活动人才评估网站,本次调查试图了解人才评估的应用现状中国企业从各个方面对中国企业进行评估教师职业胜任力测评,例如中国企业对人才评估的认可和应用率,评估培训需求的使用等。[8]企业建立了科学的人才评估体系,提供相关的思想,启发,决策-借鉴应用和操作指南等方面的支持,经验和教训,共同推动中国人才评估事业向更加成熟的方向发展。 1企业人才评估应用率的调查结果显示,中国大陆仅有372家企业将人才评估技术应用于人力资源管理,主要是民营企业347家,外资企业364家,而国有企业企业仅占172家。如图3-1所示,民营企业347家外资企业364家国有企业172家其他117家民营企业图3-1。企业人才测评的应用率。国有企业。尽管大多数国企在市场经济体制下正从传统的人事管理模式逐步转变为现代的人力资源管理模式,但它们正在从人才的招聘和选拔中转变。从考核的方法和内容上看,建立科学的客观评价和选拔人才的科学的人力资源开发管理体系,仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。这类似于国有企业的人事管理制度改革过程。与民营企业和外资企业在自身发展和成长过程中相比,管理者的管理意识和理念可以使他们更加深刻地认识和意识到选拔和雇用方面的风险,从而对人才进行更高的评估。接受度从企业应用人才评估的区域特征来看,发达地区人才评估的接受和应用。高度使用主要集中在沿海发达城市的北京,上海,广州,30和其他省会城市。 3932公司使用人才评估技术。通过调查,我们了解到有65家使用人才评估技术的公司目前使用传统面试。只有282个使用结构化访谈,268个使用纸笔测试,234个使用情境模拟方法。情境模拟方法的使用也主要是案例分析535访谈模拟628和其他方法,并且没有领导小组讨论280为Kumon篮子256扮演角色。一些评估中心技术通常用于中级和中级的选择。实际中并未使用高级管理人员,但他们非常专业,大多数公司767是由其自己的人力资源部门设计和应用的。比较不应用人才评估技术。这些公司的调查结果发现,与人力资源管理相关的354人了解纸笔测试,只有218人了解结构化面试,只有15人了解情境模拟方法。这反映了许多公司的人力资源管理团队。他们不仅缺乏对人才评估具有专业知识的人员对人才评估技术的肤浅理解,而且缺乏寻求专业评估机构和人员协助的意识。这使企业即使已经在人力资源管理中自我应用了一些人才评估技术,但使用方式却使人才评估技术在人力资源管理中的效率有所降低3应用功能的广度和深度据统计,公司目前将人才评估应用到人力资源管理的功能最多的是人员招募和甄选674培训和发展53绩效评估436尚未应用人才评估的公司(例如人力资源计划377)也认为这些功能是最重要的需要将来在人力资源管理中应用人才评估。请参见图3-2图3-2。人才评估在企业人力资源管理中的应用图3-3所示的调查结果反映了一种发人深省的现象。应用人才评估的公司认为,在未来两年中,人才评估需要在人力资源管理中得到深入应用。除了上述四种功能。除了提供更多功能外,增加了92位员工的心理咨询,增加了员工职业规划,增加了87位员工的心理咨询,增加了团队诊断能力,增加了45位。对功能的要求得到了加强。这表明,现代企业的人力资源管理越来越关注人们的问题,并着重于以人为本的方式接触企业。生存和发展的基础图3-3企业人力资源管理中当前涉及的功能以及人才评估将深入使用的功能。从企业应用人才评估的地理特征来看,发达地区人才评估的高度接受和应用主要集中在北京,上海,广州,省会和沿海发达城市,不到内地企业的一半。中国在人力资源管理中不同程度地应用了人才评估技术,在中高级管理人员的选择上主要集中在民营企业和外资企业。在招聘中使用评估中心技术的人很少,而与人力资源管理相关的人员对此知之甚少。公司渴望获得专业知识和专业人才以进行人才评估。当前,将人才评估应用到人力资源管理中的公司最重要的功能是人员。未来两年招聘和选择员工的职业将规划员工心理咨询和团队诊断的功能要求。近一半的公司认为,人才评估的应用可以提高人才招聘的效率。有针对性的科学培训有利于吸引和挽留人才,提高人力资源管理的业务效率。 312评估1中存在问题的分析工作指导书的制定与绩效没有关系。大多数企业工作指导书是根据工作职责,工作条件和公司工作岗位的绩效目标制定的。它们通常是工作岗位的最低要求,或者这是一个门槛。因此,这些标准通常不能清楚地说明创造或改善工作的绩效与工作条件之间的联系。建立工作能力模型时,公司应该建立面向高性能的功能预测模型,而不仅仅是工作。操作要求必须是标准。确保将企业人才评估标准与人才绩效相联系。在建立该部分的模型时,应尽可能根据经验研究数据进行定量分析,以确保其价值和基于统计的价值。意义而不是仅仅使用经验值来判断。有必要知道每个公司的每个职位都有不同的特征。如果不深入考虑企业文化和职位特征的差异,建立其工作能力模型将无助于企业人才的选择。无济于事2主观评估过多,缺乏客观的评估机制。从中国企业人才测评的现状可以看出,大多数现有的企业人才测评机制仍采用访谈等较为主观的测评方法。通常教师职业胜任力测评,这种评估模式是不可避免的。它会受到各种因素的影响,例如考官对经验的第一印象,态度,价值观以及受试者的外部条件和现场反应。因此,人才差异的评估不能公开进行。任何一种人才评估方法都有其不可避免的缺点。例如,在访谈模式下,除了直接受考官的经验和能力影响之外,受试者的第一印象刻板印象,月亮晕轮效应等也将对访谈结果产生很大的影响。同时,言语信息的传递方式是正确的。个人特质的传达方式具有最大的影响力,而且大多数一般的心理评估方法或多或少会受到访调员的社会期望和准则样本偏差的影响。因此,企业应建立一套多元化和多角度的人才评估。机制是一个更好的解决方案。多角度评估用于分散单次评估的风险。 3缺乏操作和应用专业评估工具的能力。尽管许多公司已采用专业工具作为人才评估的辅助手段,但它们通常是由于采用专业工具所致。没有对公司的工具进行深入评估或选择专业的操作人才。缺乏对专业工具的了解。引进专业工具。尚未完全计划引入专业工具。公司所使用的专业工具尚未在选拔人才的过程中。对于企业来说,在人才评估过程中使用专业工具发挥其应有的作用至关重要。但是,如何选择合适的评估工具具有其特点和适用范围。企业应首先执行自己的需求和特性的工具。了解和评估,然后做出选择。同时,人才评估工具的引入和使用不仅仅针对企业的人力资源部门。对于现代企业而言,一般的人才评估决策主要归功于各个部门的负责人。因此,在引入人才评估工具的过程中,单位的参与和理解也起着非常重要的作用。 4大多数评估方法在实证研究之后均缺乏有效性。国外许多实证研究表明,大多数人才评价方法的有效性并不太高。根据统计访问,了解访问者特征的实际准确性小于20。尽管结构化访问可以帮助改善访问结果,但是,结果的准确性仍低于35的有效性,并且能够改善人才选拔的评估工具仍低于43。越来越多的公司不仅在运用传统的面试和心理测验进行人才评估,而且通过行为评估的方法了解了受测者的真实特征。实际上,行为评估的方法一直存在于高管人员评估中心的测试中。许多外资企业已将简单行为评估模型逐步引入一般人才评估模型。通常通过行为评估模型在企业内部进行的自我操作可以更真实地反映出容易被掩盖的特征,而无需被调查者保持警惕。上述各种问题是导致企业人才评估决策偏差的共同因素。这将在企业选拔和任命人才方面带来风险。随着现代企业的飞速发展和企业之间日益激烈的竞争,人力资源已取代土地和设备资金,成为企业竞争优势的重要组成部分。其中,人才的评价和决策起着非常重要的作用。同时,重要角色对公司越来越重要。决定是否适当可能直接导致企业的兴衰。这就是为什么公司在面对其建立和使用能力评估与决策的关键问题时必须绝对谨慎的态度,从而为公司的长期发展奠定基础。良好增长的基石32工作能力评估的可行性分析321工作能力评估的成本效益分析在现代决策理论中,有两种方法提出了一种结构化的决策评估模型。其中一种方法是成本效益分析。 -福利分析(Flamholtz1985Karat1996)的另一种方法是多属性效用分析(Edwards1977Huber1980)本文主要从成本效益方法分析了工作能力评估的经济价值。在研究能力评估之前,我们先分析员工的价值。当员工的工作效率或价值处于正态分布时,出色的绩效者可以使用标准偏差来定义出色的绩效,如图3-1所示。对公司经济价值的贡献1928年,英国学者赫尔对许多职业中的优秀员工和普通员工的工作效率比率进行了比较和分析,得出的结论是,好员工的工作效率是差员工的两倍。因此,如果可以使用员工评估技术来选择企业和组织的优秀员工,企业和组织可以获得更多的收益,那么应该使用什么方法来定义卓越绩效呢? Spencer认为,使用标准偏差定义出色的性能更为合理。就对企业经济价值的贡献而言,非销售人员的产值高于平均值的标准差的值为19-48,而销售人员的保守估计为48-48。 -120。出色绩效者的经济价值是通过将工作的平均年薪乘以其标准偏差的值得出的。例如,最近的一项调查发现,优秀的销售人员的平均销售额为6700万美元。但是,平庸的销售人员的平均销售额仅为300万。性能更好的组的销售额超过123。差异不仅是平均工资的120,而且是平均雇员工资的8857倍或89倍,如图3所示。-4显示50135865-1标准差1标准差-4848薪水0100052x薪水148X薪水100000薪水图3-4一个标准差的生产率值[9]这些数据的结果显示了实际胜任力模型的经济价值即使发现优秀的销售人员的收益是,它也可以帮助公司。与能力投资相比,绝对值得。同时,为了提高绩效,公司应将优秀员工的能力作为选择或发展的基准或基准。一个蓝图,而不是浪费资源。企业中层人才的选拔与培养。总之,本文使用英国学者Brogdend 1950提出的公式和经济学中的学习曲线来计算能力评估的好处。方法边界公式[10]每位员工每年节省的成本rXXSdyXXZ-CP,其中r是能力评估中评估方法的有效性或可靠性系数。 Sdy是员工的工作效率或产值的标准偏差,以英镑或美元为单位。 Z员工能力评估C中的标准分数是组织在每个求职者身上花费的成本P能力评估合格率上式表明,该组织每个雇用员工的年成本等于评估的有效系数乘以Sdy,然后乘以Sdy。然后,从工作能力评估成本中除以员工的评估标准分数,再除以录取率的商。让我们结合一个示例来应用此公式。假定已知条件如下:1公司按年薪20,000英镑的标准差招聘新员工,因此Sdy可以根据40-70规则,最大确认为14,000英镑。 2公司使用的评估工具是智能评估量表。效率为0453。所有雇用员工的平均分数比平均得分高。因此Z1显然表明了公司的招聘。他们都是好员工。 4由咨询公司委托的公司招聘的平均费用为每位申请人480英镑。 510名申请者中有4名被正式录用。因此,如果P040假定节省的管理成本为F,则FrXXSdyXXZ-CP045

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